Ang Gabay na Isang Hinto sa Epektibong Mga Pag-aaral ng Pagganap

mabisang appraisals ng pagganap

Ang pagbuo ng isang proseso para sa mabisang mga appraisals sa pagganap ay maaaring gumawa o masira ang karera ng isang empleyado. (Walang presyon, tama ba?) Ngunit ang lahat ng mga biro sa isang tabi, karamihan sa mga empleyado ay naglalagay ng mataas na pusta sa mga appraisals at pagsusuri sa pagganap.



Ang mga sesyon na ito ay madalas na nagbibigay sa mga manggagawa kung ano ang kailangan nila upang mapahusay ang pagganap at kumita ng mga promosyon. Ang mga mabisang pagsusuri ay makakatulong sa mga tao na gawing umuunlad na karera ang kanilang mga 'trabaho'.

mabisang mga promosyon ng appraisals ng pagganap

Bilang kahalili, ang mga sesyon na ito, kung hindi pinaplano at naisakatuparan, ay maaaring iwanang magulo at mabigo ang mga empleyado. Ang isang hindi magandang pagsusuri ay maaaring ang sink-o-swim point kung saan ang ilang mga empleyado ay nagpasiya na magsimulang maghanap ng mga bagong trabaho.



Ang Kaso para sa Mga Pagpapahalaga sa Pagganap

Sa kabila ng mga bulung-bulungan ng pag-aalis ng mga appraisals sa pagganap , ipinapakita ng mga uso na ang mga pagsusuri at appraisals ay nakatanim sa mga kultura ng karamihan sa mga kumpanya. Sa isang survey na isinagawa ng Society of Human Resource Management , halos 72% ng lahat ng mga kumpanya ang naiulat na nagsasagawa ng mga pagsusuri taun-taon.

Ano pa, pagsasaliksik na isinagawa ni Gartner dumating kasama ang konklusyon na ang pag-aalis ng mga pagsusuri sa pagganap ay humahantong sa isang 10% pagbaba sa pagganap ng empleyado, isang kakulangan ng mabisang pamamahala, isang pagbaba sa pakikipag-ugnayan ng empleyado, at isang pagwawalang-kilos ng impormal na pag-uusap.

Ang iyong takeaway? Panahon na upang patigasin ang iyong plano sa laro para sa mabisang mga pagsusuri sa pagganap.



Sa ibaba, mahahanap mo ang lahat ng kailangan mong malaman upang maitaguyod ang mga proseso na nagreresulta sa mabisa at makatawag pansin na mga pagsusuri sa pagganap at mga pagsusuri.

Mga Pamamaraan ng Pagpapahalaga sa Pagganap

Maraming paunang itinatag mga pamamaraan ng pagtasa sa pagganap magagamit ngayon, bawat isa ay may sariling mga pakinabang. Tingnan ang ilang mga pagpipilian sa ibaba upang malaman kung anong pamamaraan ang maaaring gumana para sa iyong kumpanya.

mabisang checklist ng mga appraisals ng pagganap

Mga Kaliskis sa Rating ng Anchored Rating na Pang-asal (BARS)

Pinakamahusay para sa: Ang mga kumpanya na nais na limitahan ang mga appraisals ng pagganap sa isang tukoy na hanay ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap. Ang pamamaraan ng BARS ay mainam din para sa mga kumpanyang walang pakialam sa oras ng pamumuhunan upang maitaguyod ang proseso ng pagsusuri; tumatagal upang magtatag ng isang template ng pagsusuri para sa bawat posisyon, ngunit pagkatapos ng paunang pag-set up, ang aktwal na proseso ng pagsusuri ay tatagal ng mas kaunting oras kaysa sa maraming iba pang mga pagpipilian.

Sa paraan ng Pag-uugali sa Mga Timbang na Rating ng Kalakalan (BARS) ng pagtasa sa pagganap, nagtatalaga ang mga tagrepaso ng mga numerong rating sa bawat pangunahing pag-andar ng isang empleyado. Sinusuri ng mga tagasuri ang empleyado sa iba't ibang mga tungkulin sa trabaho.

Halimbawa, ang isang segment ng isang BARS appraisal para sa mga executive na katulong ay maaaring basahin:

Pananagutan: Ang mga pakikipag-ugnay sa pagitan ng mga kagawaran ng kumpanya at nagpapanatili ng mahalagang pakikipag-ugnayan sa pakikipagtulungan.

4 - Lumagpas sa Mga Inaasahan: Ang empleyado ay nagpunta sa itaas at lampas upang magtatag ng mga proseso at pamamaraan upang mapabuti ang pakikipagtulungan sa pagitan ng mga departamento.

3 - Mahusay: Ang empleyado ay nagtatatag at nagpapanatili ng mga produktibong pakikipag-ugnayan sa pagtatrabaho sa mga tao sa buong kumpanya.

2 - Kasiya-siya: Ang empleyado ay nakikipag-usap kaagad at epektibo.

mga laro ng ice breaker para sa mga pagpupulong

1 - Pagpapaganda ng Kailangan: Ang pakikibaka ng empleyado upang makamit ang pinagkasunduan sa mga pangkat ng tao at walang follow-through kapag pinag-uusapan ng mga grupo ang mga plano sa panahon ng pagpupulong.

Pagsusulat ng sanaysay Mga pagsusuri

mabisang sanaysay ng mga appraisals sa pagganap

Pinakamahusay para sa: Ang mga kumpanya na walang ibang mga pangunahing proseso na naka-link sa mga appraisals ng pagganap. Dahil ang mga pagsusuri sa sanaysay ay malaki ang pagkakaiba-iba sa bawat tao, hindi sila nababagay kung ang iyong kumpanya ay umaasa sa mga appraisals upang matukoy ang pagtaas ng mga rate at katayuan sa pagsulong. Ang pamamaraang ito ay angkop para sa mga kumpanyang gawa sa maliliit, mahigpit na niniting na mga koponan, dahil ang nilalaman ng appraisal ay maaaring maging lubos na personal.

Hindi gaanong nakabalangkas na ang pamamaraan ng BARS appraisal, ang mga pagsusuri sa sanaysay ay eksakto kung ano ang tunog nila. Upang magsagawa ng isang pagtatasa ng sanaysay, ang isang tagapamahala ay nagsusulat ng isang sanaysay tungkol sa ilang paunang itinatag na mga parameter ng trabaho ng isang empleyado.

Ang mga pagsusuri sa sanaysay ay nagpapakilala ng maraming pagkakaiba-iba sa proseso ng pagtatasa; kahit na sa loob ng parehong koponan, ang pagsusuri ng bawat empleyado ay maaaring magmukhang radikal na magkakaiba. Ayon sa SumHR , ang istrakturang ito ay nagbibigay sa mga tagapamahala ng isang mas malaking pagkakataon upang galugarin at palawakin ang nakikita nila bilang pangunahing lakas at mga lugar ng pagpapabuti (sa halip na iakma ang pagsusuri ng bawat tao sa isang hulma ng buong kumpanya). Maaari mo ring ipares ang sanaysay sa isang template ng pagsusuri upang magbigay ng isang komprehensibong pagtingin sa bawat miyembro ng iyong koponan.

Ang pamamaraang ito ay magiging mabisa kung ang mga tagapamahala ay nakatuon sa proseso at kung nasisiyahan din sila sa pagsusulat. Kung isinasaalang-alang mo ang mga pagsusuri sa sanaysay, tiyakin na ang lahat ay nakasakay.

Mga Review ng 360-Degree

Pinakamahusay para sa: Mga kumpanya na inuuna ang kolaborasyon. Ang mga pagsusuri sa 360-degree ay nagbibigay ng isang mahusay na snapshot kung gaano kahusay makikipagtulungan ang isang empleyado sa iba pa sa samahan. Ang format ng pagsusuri na ito ay perpekto para sa mga kumpanyang naghahanap upang 'bawasan ang mga silo' sa kultura ng kumpanya.

Ang isang 360-degree na pagsusuri ay nangangailangan ng puna mula sa isang mapagbigay na pag-sample ng mga taong pinagtatrabahuhan ng empleyado. Karamihan sa mga 360 na pagsusuri ay nakatuon sa feedback mula sa mga superbisor, miyembro ng koponan, at isang pagpipilian ng mga kasama sa iba pang mga kagawaran, na regular na nagtatrabaho kasama ang empleyado.

Ang pasanin ng paghingi ng feedback na ito ay karaniwang nahuhulog sa tagapamahala ng pagsusuri. Bahala ang taong ito na magpasya kung kanino makakakuha ng feedback at panatilihing gumagalaw ang mga timeline. Ang pagtaguyod ng isang mahusay na natukoy na pamamaraan ng proseso para sa isang 360-pagsusuri ay gagawing mas madali ang buhay para sa pagsusuri ng mga tagapamahala sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng isang malinaw na hanay ng mga tagubilin.

Kasi Mga 360-degree na pagsusuri kasangkot ang napakaraming iba't ibang mga tao, ang proseso ay kumplikado at nangangailangan ng masigasig na pagpaplano upang matiyak na ang mga appraisals ay tunay na epektibo. Upang maayos ito, basahin ang ilan mga tip mula sa mga eksperto at mag-explore pa mga solusyon sa software na aalisin ang pasanin ng pamamahala ng proseso sa iyong likuran.

Mga Pagpapatungkol sa Checklist

mabisang appraisals ng pagganap oo o hindi

Pinakamahusay para sa: Ang mga kumpanya na may mahusay na itinatag na mga diskarte sa pagrekrut. Ang mga appraisals ng checklist ay pinakamahusay na gumagana kapag ang mga responsibilidad ay matatag na naitatag para sa mga tiyak na posisyon. Ang pamamaraang ito ay hindi gumagana nang maayos sa mga kakayahang umangkop na kumpanya kung saan maaaring lumipat ang mga layunin at responsibilidad habang ang mga bagong kandidato ay pumalit sa pagtatatag ng mga tungkulin.

Sa medyo prangkang pamamaraan ng pagsusuri, ang mga tagasuri at repasuhin ay dumadaan lamang sa isang listahan ng paglalaba ng mga itinatag na responsibilidad at layunin. Sinusuri nila, na may isang simpleng 'oo' o 'hindi,' kung ang empleyado ay mabisang nakamit ang inaasahan.

Ang totoong karne ng pamamaraang ito ay nasa talakayan. Hindi magiging kasiya-siya kung ang pag-check sa 'oo' o 'hindi' ay binubuo ng buong pagganap ng pagganap, ngunit pinapayagan ng pamamaraang ito ang maraming silid para sa karagdagang pagsusuri.

Halimbawa, kung ang parehong partido ay sumang-ayon na ang nagrebyu ay natupad ang isang responsibilidad o layunin, maaaring talakayin ng pares kung ano ang mga lakas na kinakailangan ng nagawa. Kung ang tagasuri at tagasuri ay hindi sumasang-ayon sa isang tiyak na responsibilidad, maaari nilang gamitin ang salungatan bilang isang pagkakataon upang linawin kung ano ang ibig sabihin ng responsibilidad sa bawat isa sa kanila at alamin kung saan nagmula ang pagkalito.

Maraming mga kumpanya ang gumagamit ng paglalarawan sa trabaho ng isang empleyado upang maitaguyod ang checklist ng pagsusuri, samakatuwid ang pamamaraan na ito ay medyo mabilis at madaling ipakilala sa anumang kumpanya.

Hindi nakakita ng isang format ng pagtasa sa pagganap na gumagana para sa iyong kumpanya? Tumingin sa pag-ikot ng mga post na ito upang makahanap ng higit pang mga pagpipilian sa appraisal.

Pinakamahusay na Mga Kasanayan at Patnubay sa Pagtatasa sa Pagganap

Palaging gumamit ng isang itinatag na istraktura ng pagsusuri. (Sa madaling salita, huwag pakpak ito!)

Kahit na ang mga tagasuri at nagrerepaso ay nagtutulungan nang maraming, nakikilala nang mabuti ang bawat isa, at nauunawaan ang mga tungkulin ng bawat isa, marahil ay hindi nila mahuhulog ang isang tunay na mabisang pagtasa sa pagganap nang hindi sumusunod sa isang itinakdang istraktura at protokol.

Ang pagpili ng isang karaniwang format para sa proseso ng pagtasa ay makakatulong sa lahat na masulit ang isang pagsusuri. Tingnan ang aming mga ideya sa format at pamamaraan sa itaas upang makapagsimula.

Gawing isang patuloy na proseso ang mga appraisals.

mabisang kultura ng mga appraisals ng pagganap

Ayon kay Mga Pang-araw-araw na Tagapayo ng HR , ang mga kumpanya ay dapat magkaroon ng inprastrakturang nasa lugar upang mapanatili ang pananagutan ng mga tagasuri para sa pagsunod sa pagkatapos ng pagsusuri. Ang follow-up na ito ay nagdaragdag ng mga pagkakataon ng nagrebyu na matugunan ang mga layunin na tinalakay sa panahon ng pagsusuri.

Paano: Magbigay ng direksyon sa mga tagapamahala sa pamamagitan ng paglikha ng isang timeline ng pag-check-in. Kung ang mga kasalukuyang pamamaraan ng iyong kumpanya ay may kasamang pagsasampa o pag-uulat ng mga resulta ng pag-appraisal ng pagganap sa Human Resources (o anumang iba pang departamento), gawin din ang mga kaganapang nai-ulat na mga pag-check in na ito. Panatilihing konserbatibo ang timeline kaya't walang nararamdamang nalulula sa proseso ng pagrerepaso. Ang isang pangunahing taunang pagsusuri at kasunod na mga quarter-check-in ay dapat na marami.

Gumawa ng mga alituntunin ng 'pagkakasunud-sunod ng pagpapatakbo' sa proseso ng pagtatasa.

Sumusulat para sa International Risk Management Institute, Inc. (IRMI) , sinabi ng isang dalubhasa sa HR na palaging isang magandang ideya na hayaan ang mga empleyado na masuri ang kanilang sariling pagganap bago sila makarinig mula sa boss. Sa ganitong paraan, maaaring gamitin ng mga tagasuri ang pagtatasa sa sarili bilang panimulang punto upang magbigay ng patnubay at karagdagang feedback.

Ang pamamaraan na ito ay tunay na nakakakuha ng mga pangangailangan ng mga empleyado nang mas mahusay kaysa sa isang format ng pagsusuri kung saan nakikinig lamang ang isang empleyado at tumango habang binabasa ng isang manager ang isang listahan ng feedback.

Paano: Balangkasin ang proseso ng pagtasa sa isang serye ng mga hakbang na nagsisimula sa tagapagsuri na humiling sa nagrebyu na kumpletuhin ang isang pagtatasa sa sarili, kasunod sa itinatag na karaniwang format ng kurso!

Malinaw na ihatid ang mga inaasahan upang maiwasan ang mga sorpresa

mabisang pagganap ng mga appraisals kpis

Inirekomenda ng ilang eksperto pagtaguyod ng isang pormal na proseso upang matiyak na ang mga bagong empleyado ay may mahigpit na maunawaan ang mga inaasahan ng kanilang tungkulin at pangunahing mga tagapagpahiwatig ng pagganap.

Paano: Subukang magtrabaho 'pagtaguyod ng mga inaasahan' sa bagong proseso ng onboarding ng empleyado kung ang iyong kumpanya ay hindi pa nagsasama ng katulad na bagay. Maaaring piliin ng mga manager na i-relay ang mga inaasahan sa pamamagitan ng mga pamamaraan na iba sa mga pagpupulong, hangga't malinaw ang mga inaasahan.

Ang bahagi ng pag-uusap na ito (o handout, atbp.) Ay dapat ding makipag-usap na ang lahat ng mga pagsusuri sa pagganap ay ibabatay sa mga nakabalangkas na inaasahan.

Ituon ang iyong potensyal sa hinaharap sa halip na mga nakaraang pagkabigo

Ang ilang mga empleyado ay nakikita ang mga appraisals sa pagganap bilang isang oras lamang para sa mga tagapamahala na maglatag ng isang listahan ng mga hinaing at maliit na pagkabigo; nakikita nila ang mga appraisals sa pagganap bilang parusa. Sikaping linangin ang isang kultura ng mga appraisals na mas positibo at nakatuon sa paglago at pagsulong sa halip na magbayad para sa mga dating pagkukulang.

Paano: Magsama ng isang aspeto ng pagsasanay sa manager sa iyong dokumento ng diskarte sa pagtatasa ng pagganap. Ang pagsasanay ay maaaring magsama ng mga tala sa kung paano maaaring hikayatin ng mga tagapamahala ang pinakamainam na pagganap mula sa kanilang mga empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay inspirasyon sa pag-unlad sa halip na mag-isip ng mga pagkakamali.

Kung ang iyong kumpanya ay walang mga patakaran o mungkahi tungkol sa pagbibigay ng patuloy na feedback sa mga empleyado, ipaalala sa mga tagapamahala na tugunan ang mga pagkakamali kapag nangyari ito at pagkatapos ay magpatuloy. Ang mga pagkakamali ay hindi dapat 'nai-save' para sa pagtasa sa pagganap ng isang tao.

Mayroon ka bang mga tip o mungkahi para sa pagpaplano at pagpapatupad ng mabisang mga appraisals sa pagganap? Gusto naming marinig ang mga pananaw mula sa parehong mga nagrerepaso at nagsuri.

malusog na meryenda na dadalhin sa trabaho