8 Mga Tip Para sa Pagbibigay ng Nakagagawa na Puna sa Empleyado Noong 2021

Kapag tungkol sa pakikipag-ugnayan ng empleyado , ang mga tagapamahala ay may gampanan na mas mahalagang papel kaysa sa inaasahan nila - at ang iyong epekto sa kung paano pagbutihin ang pakikipag-ugnayan ay mas malalim kaysa sa simpleng pagse-set up ng isang sistema ng gantimpala , na nag-aalok ng ilang mas maraming araw na may sakit, at umaasa para sa pinakamahusay.

Ang feedback, at kung paano ihahanda at ibibigay ito ng mga tagapamahala sa kanilang mga empleyado, ay direktang makakagawa o makakasira sa pakikipag-ugnayan ng empleyado.



Pagbibigay ng feedback upang mapagbuti ang pakikipag-ugnayan ng empleyadoAng bilang ng mga tao na nakipag-ugnay / nakalayo matapos makatanggap ng feedback mula sa kanilang mga tagapamahala, sinabi a Ang Survey ng Panel ng Mga Karanasan sa Gallup Workplace sa 2018 , ay tungkol sa 50% anuman ang positibo o negatibong feedback. Gayunpaman, ang mga nagsimulang pasibo / aktibong maghanap ng mga bagong posisyon matapos makatanggap ng negatibong puna ay halos 80% (40% ng mga taong makatanggap ng positibong puna naghahanap pa rin para sa isang bagong trabaho sa ilang form).

Ang pagbibigay lamang ba ng positibong feedback ay tumutugma sa mas mahusay na pakikipag-ugnayan ng empleyado noon?

Siyempre hindi - nais ng mga empleyado na maperpekto ang kanilang trabaho sa pamamagitan ng konstruktibong pagbuo ng kanilang mga kasanayan at talento, at hindi nila ito magagawa (at maaari talaga silang maiinis) kung patuloy na sinasabi ng mga tagapamahala na 'mahusay ang iyong ginagawa' ngunit hindi sinasabi sa kanila bakit maayos ang kanilang kalagayan o kung paano sila makakabuti.



Pinag-uusapan namin ang tungkol sa feedback ng empleyado at ang epekto nito sa pakikipag-ugnayan sa aming Brand Builder Episode: Paano Magbigay ng Radical Feedback (Nang Hindi Maging isang Asshole) kasama sina Chelsie Lee at Sean Kelly ng Dcbeacon

Kung sabik kang magsimulang magbigay ng tamang feedback sa tamang format - at mabisang magsimulang maayos na akitin ang iyong mga empleyado - narito ang 8 mga tip para sa iyo upang isaalang-alang kung kailan pagbibigay ng puna upang mapabuti ang pakikipag-ugnayan :

Talaan ng nilalaman



Gawin ang 'nakabubuo na puna' sa 'pag-uusap sa coaching'

Ang komposisyon ng lugar ng trabaho ay nagbago. Ang pagbibigay ng puna ay dating isang mahalagang pag-andar para sa hierarchical, pababang mga setting ng opisina (kung saan ang tagapamahala ay may kaunting ibang pakikipag-ugnay upang gabayan ang mga empleyado sa kanilang pang-araw-araw na gawain). Ngayon, ang mga empleyado ay mas nagsasarili at ang mga tagapamahala ay nakaupo sa tabi nila sa halip na sa itaas. Ang mga karaniwang istraktura ng feedback ay hindi na gumagana. Isang artikulo sa Gallup sumasang-ayon, sinasabing, 'nangangahulugan ito na ang mga tagapamahala ay hindi maaaring bigyan lamang ng puna ang mga empleyado tungkol sa kung ano ang kanilang ginawa na 'tama' o 'mali.' Dapat silang makinig, magtanong, makakuha ng konteksto at lumikha ng isang dalawang-way na dayalogo.'

Ang mga tagapamahala ay dapat na matingnan at mabibigyang kahulugan bilang mga coach na mayroon upang alisin ang mga hadlang, ayusin ang mga gawain, at maging mga tagapayo na maaaring lapitan ng mga empleyado sa anumang oras. Sa halip na ipaalam sa iyong tauhan kapag gumagawa sila ng isang bagay na 'tama' o 'mali,' sa halip, impormal na tanungin sila kung ano ang pakiramdam nila tungkol sa isang tiyak na gawain o kanilang pasanin sa trabaho sa pangkalahatan.

Maunawaan ang pinakakaraniwang mga pagkakamali na humantong sa pagkabigo sa feedback

Inaamin namin ito, kahit na hindi kami perpekto. Ngunit, kung handa tayong makita kung saan nangyari ang aming mga pagkakamali - at aminin na nagawa natin sila - kung gayon mas malamang na malapit tayo sa perpekto. Mayroong mga karaniwang pagkakamali na ginagawa ng maraming mga tagapamahala kapag naghahatid ng feedback.

Narito ang tatlo:

Pagpasya na magbigay ng walang puna sa lahat. Hindi lamang iyon tama sa lahat ng mga account at babalik ka at kagatin ka sa puwitan (marahil sa anyo ng hindi magandang pagpapanatili ng empleyado).

Nagbibigay lamang ng puna isang beses sa isang taon. Wala nang mas magiging nerve-wracking kaysa sa pagkakaroon ng lahat ng feedback ng nakaraang taon na itinapon sa inyong lahat nang sabay-sabay. 'Kung pwede lang,' sabi ng iyong mga empleyado, 'ipinaalam sa akin ng aking manager na mali ang ginagawa kong gawain - ayusin ko ito noong mga nakaraang taon.'

Ginagawa ang lahat ng pinag-uusapan . Kung nais mo ng puna upang mapagbuti ang pakikipag-ugnayan, kailangan mong bigyan ang iyong mga empleyado ng pagkakataong makisali - at nangangahulugan ito ng pagbubukas ng isang pag-uusap. Kailangan itong maging mas kaunti tungkol sa iyong pakikipag-usap at higit pa tungkol sa pagganyak at komunikasyon.

Gawing mas produktibo ang iyong pag-uusap sa feedback hangga't maaari

14.5% lang ng mga tagapamahala ay lubos na sumasang-ayon na nagbibigay sila ng magandang puna. Iiwan nito ang karamihan ng mga pinuno na alinman sa palagay ay maaari silang gumamit ng kaunting patnubay o maaaring malaman na sila ay kakila-kilabot at tumanggi na humingi ng tulong. Gumagawa ito para sa isang napaka-hindi produktibong sesyon ng feedback - at maaaring mas makapinsala sa pagiging produktibo sa pangkalahatan.

Iwasan ang sobrang paggamit at mahuhulaan na mga paraan ng feedback, tulad ng ang pamamaraan ng sandwich , at simulang planuhin ang iyong puna nang may layunin - at mas mababa tungkol sa pormalidad at higit pa tungkol sa pag-aalaga ng isang kultura kung saan pakiramdam ng mga empleyado na maaari silang magbahagi sa pagiging produktibo (at magbigay ng kanilang sariling mga opinyon at puna) ng kumpanya sa kabuuan.

Ang pagkakaroon ng isang plano at diskarte para sa natatanging papel ng bawat indibidwal na empleyado, kasama ang ilang mga touchpoint na alam mong matiyak na ang pulong ng feedback sa kabuuan ay produktibo sa halip na gugugol ng oras. Kung magpapadala ka ng iyong mini-iskedyul sa bawat empleyado na may oras para sa bukas na pag-uusap, malalaman nila kung ano ang aasahan at maaari ding maghanda para sa pagpupulong mismo.

Gawing isang normal na bahagi ng iyong kultura sa korporasyon ang puna

Ang totoo, ang karamihan sa mga kumpanya ay walang malakas na kultura ng feedback - o hindi nila isinama ang feedback. Gayunpaman paano dapat bumuo ang mga tagapamahala ng isang malakas na kultura ng korporasyon batay sa wastong puna kapag hindi pa sila nasanay paano? Ang mga tanggapan ay nagbago at ang mga nagsanay sa aming mga tagapamahala ngayon ay iniiwan ang lakas ng trabaho para sa pagretiro, na iniiwan ang malawak na kumalat na mga Millennial na may pagkauhaw upang patunayan ang kanilang sarili.

Mahalagang i-modelo ang kultura ng feedback sa iyong sarili sa pamamagitan ng iyong sariling gawain at patatagin ito bilang bahagi ng iyong buong proseso at layunin sa negosyo. Tiwala sa amin, mahahanap ang kulturang iyon kung magpapatuloy kang magbigay ng mahusay na puna (hindi kinakailangan positibo puna) at patuloy na magsulong ng isang bukas na lugar ng trabaho na kinikilala ang mga nakamit ng lahat.

Sa mga sandaling iyon kapag ang masamang puna o kawalang-tiyaga ay nakatakas patungo sa isang empleyado, patuloy na pagyamanin ang bukas na komunikasyon sa pamamagitan ng pag-amin ng iyong mga pagkakamali at pag-alok upang malutas ang problema sa pamamagitan ng pagbuo ng isang plano ng pagkilos at patuloy na pagsusulong ng positibong kultura sa buong tanggapan.

Lumikha ng isang system na pumipigil sa mga problema sa halip na magtuon lamang sa 'paglutas ng problema'

Kung maaari mong maisama nang maayos ang isang system na pumipigil sa mga karaniwang isyu, maaari mong i-cut ang mga pagkakataon na may mga problema, tulad ng pagpapanatili ng empleyado at pakikipag-ugnayan, babangon at kailangang malutas. Hindi maiiwasan ang mga problema, ngunit nagtataguyod ang isang program ng pagkilala ng isang pagpapaandar na binabawasan ang after-shock at pinapanatiling bukas ang pag-uusap.

Isang pagkilala ng empleyado o gantimpala ng programa ay isang modernong solusyon para sa pagkilala sa mga nagawa ng mga kawani kapag lumaki sila nang lampas sa mga inaasahan ngunit din kapag kumilos sila ayon sa kultura / layunin ng kumpanya. Binibigyan nito ang isang empleyado ng isang layunin na magsumikap pa sapagkat nakilala sila bilang isang mahalagang aspeto ng kumpanya sa kabuuan.

Na-highlight namin ang mga pakinabang ng isang sistema ng pagkilala sa empleyado: 'Sa pamamagitan ng pagsasama ng isang pagkilala ng empleyado o gantimpala ng programa bilang bahagi ng iyong rehimen ng puna, magsisimulang mapansin mo na mas maraming tauhan ang nagsisikap na makagawa ng mabuti sa kanilang gawain, maging mas maagap ng oras, at kahit na tanggapin ang negatibong feedback bilang isang hakbang sa pagkamit ng kanilang pinakamagandang gawain. '

Gamitin ang labis na mabisang paraan ng pagkilala upang mapagbuti ang pakikipag-ugnayan ng iyong mga empleyado

ATMarahil ay sasang-ayon ako na ang ating mga isip ay madalas na maglaro sa amin; para sa ilan sa atin, walang balita na awtomatikong binibigyang kahulugan bilang masamang balita. Para sa karamihan sa mga empleyado ngayon, ang pagiging tahimik tungkol sa paghahatid ng puna o pagkilala ay maaaring makapinsala sa iyong pangkalahatang kultura.

Halimbawa, kunin si Anna, na naglagay ng labis na oras sa trabaho upang makumpleto ang isang malaking panukala sa deadline. Ibinigay niya sa kanya ang lahat at naihatid ang proyekto sa oras, ngunit talagang walang natanggap na puna o kahit isang nakasisiglang ngiti mula sa kanyang manager. Sa halip, sinabi sa kanya ng kanyang sariling pag-iisip na malamang ay ginulo niya ito o wala talagang nagmamalasakit. At pagkatapos ay mayroon kang Steve, na dapat ay makakatulong sa kanya at gumawa ng napakaliit na pagsisikap. Nang hindi binigyan ng puna, naiwan siyang naniniwala na nagawa niya ng maayos ang kanyang trabaho. Sa senaryong ito, ang gastos sa pagkawala ni Anna sa ibang employer pati na rin ang pagkawala ng pagiging produktibo ni Steve ay tumagal ng mas malaking epekto sa ilalim ng kumpanya.

Ang pagkilala, kahit na nagsasangkot ito ng isang gantimpala sa pera, ay makatipid talaga ng pera ng iyong kumpanya sa pangmatagalan. Ayon sa isang artikulo sa Gallup , ang pinakamahusay na mga form ng pagkilala ay talagang libre, tulad ng pagkilala sa publiko sa anyo ng isang parangal o sertipiko, pribadong pagkilala, o isang promosyon / pagtaas ng pagtitiwala sa lugar ng trabaho. At pagkilala mula sa isang CEO o manager? Isa ito sa pinakahinahabol na mga paraan ng papuri na hinahangad ng mga empleyado - kahit na ito ay isang bagay na kasing simple ng isang positibong pangungusap.

Itaguyod ang konsepto ng pagkilala ng peer-to-peer

Siyempre, ang manager sa feedback ng empleyado - kapag tapos nang mabisa - ay isang malaking impluwensya sa pakikipag-ugnayan ng empleyado. Gayunpaman, hindi namin dapat kalimutan na ang kultura at pakikipag-ugnayan ay hindi magkakaroon / hindi magtatagumpay kung ang mga empleyado ay hindi nais na maging malapit sa bawat isa. Ang pagkilala ng peer-to-peer ay higit sa lahat sa pagtiyak na kumakalat ang pakikipag-ugnayan at pagkakasama sa buong buong lugar ng trabaho.

Ang isang nababaluktot at bukas na lugar ng trabaho, kung saan ang mga katrabaho ay maaaring makipag-ugnay (kahit sa pagitan ng mga kagawaran), kilalanin ang bawat isa (at kanilang mga CEO), at maging kakayahang umangkop sa mga lugar na iba sa kanilang cubicle, ay naging higit sa isang masigla, sabi ni Deloitte , mahalaga ito para gawing akma ang trabaho sa ating buhay.

'Ang mga 'kumpanyang may mataas na pagkilala' ay may 31 porsyento na mas mababang boluntaryong paglilipat ng tungkulin kaysa sa mga kumpanyang may mahinang kultura sa pagkilala. Ang mga kumpanyang ito ay nagtatayo ng isang kultura ng pagkilala sa pamamagitan ng mga sistemang gantimpala sa lipunan (mga tool na nagbibigay sa mga tao ng mga puntos o kudos upang gantimpalaan ang iba), lingguhan o buwanang mga aktibidad na pasasalamatan, at isang pangkalahatang kultura ng pagpapahalaga sa lahat mula sa itaas hanggang sa ibaba. Ang susi sa tagumpay dito ay upang lumikha ng isang panlipunang kapaligiran kung saan ang pagkilala ay maaaring dumaloy mula sa kapantay hanggang sa kapantay, pinapalaya ang mga tagapamahala mula sa pagiging hukom at hurado ng pagkilala ng empleyado. '

At, na sinasabi kahit isang simpleng 'salamat' sa isang katrabaho ay talagang naglalabas ng oxytocin, na kung saan ay ang hormon sa aming mga katawan na nakakaramdam sa amin ng lundo at kasiyahan. Sa pamamagitan ng pagbuo ng isang tapat na koponan na hindi nais na makahanap ng iba pang trabaho, ang iyong kumpanya ay talagang nagse-save ng malaking halaga ng pera, dahil ang average na gastos upang kumalap at kumuha ng isang posisyon ay tinatayang 9 buwan ng sa posisyon na iyon suweldo.

Napagtanto na ang pinakamahusay na puna ng empleyado ay instant na feedback

Isang komportableng pakiramdam na alam mo na, bilang isang manager, komportable ka sa pagbibigay ng feedback at alam mong isinama mo ang mga tamang kasanayan upang matiyak na ito ang mabuting uri. Mahalaga na sa bagong kulturang ito, ang pagiging pare-pareho at impormalidad ay susi. Hindi na ito sapat upang mag-iskedyul ng a taunang pagsusuri at i-drop ang 12-buwan na feedback sa iyong mga empleyado.

Ang pagpapanatiling bukas ng pinto ng iyong opisina, parehong matalinhaga at literal, ay mahalaga para sa pagpapanatili ng pakikipag-ugnayan ng empleyado sa pangmatagalang board. Hindi alintana kung ipinaalam mo sa iyong koponan na palagi kang magagamit, huwag tumigil sa pagtatanong at pagsimulan mo mismo ang pag-uusap.

Kung napagpasyahan mong ang iyong puna ay kulang sa supply dahil wala kang oras upang makipag-ugnay sa bawat miyembro ng koponan nang paisa-isa sa personal,programa sa pagkilala ng empleyadoginagawang madali para sa iyo at sa iyong buong kumpanya na makipag-usap at makilala ang mga nagawa ng bawat isa sa real-time. Ang mga badge at iba pang mga parangal, pati na rin ang pagsubaybay sa pag-unlad sa mas malaking gantimpala, ay maaaring magawa sa isang app - na kung saan ay pinagsasama ang iyong koponan sa isang virtual na lugar.

Ang ika-21 siglo ay iginawad ang mga negosyo na may napakaraming teknolohikal na mayamang solusyon sa maraming mga hadlang sa negosyo na madalas harapin ng aming mga hinalinhan. Bagaman ang pakikipag-usap nang personal ay mahalaga, ang pakikipag-ugnay ay maaaring mabuo at pare-pareho sa mas abalang mga tanggapan sa paggamit ng isang sistemang gantimpala sa online.

Kapag binuo ng mga kumpanya ang pag-iisip na matagumpay na feedback ng taunang negosyo at pagsusuri ng kapwa ay matagumpay, kahit na ang kanilang pagpapanatili ng mga empleyado ay mas mababa kaysa dati, alam namin na mayroong pagtutol sa pagbabago o upang maiugnay ang isang kakulangan ng pakikipag-ugnayan sa mahirap ng isang manager. kasanayan sa feedback.

Mayroong maraming mga pagpipilian upang dahan-dahang isama ang mga mas produktibong pamamaraan sa iyong kumpanya, na nagsisimula sa aming 8 mga tip ngunit nagtatapos sa isang pagnanais na itaguyod ang kultura at dalhin ang iyong samahan hanggang sa kung saan ito kinakailangan. Ang unang desisyon ay dapat na kilalanin na walang perpektong tanggapan at laging may nakabubuo na kaunlaran sa bawat tanggapan. Ito ay kapag naging komportable ka sa hindi pagbabago at hindi pagpapabuti na ang kahusayan ay gumagalaw nang mas malayo.

'Ang ating pagkatao ay kung ano ang madalas natin gawin. Ang kahusayan noon, ay hindi isang kilos, ngunit isang ugali. ' - Aristotle

'Ang ating pagkatao ay kung ano ang madalas natin gawin. Ang kahusayan noon, ay hindi isang kilos, ngunit isang ugali. ' - Aristotle Mag-click Upang Mag-Tweet

Ano ang iyong karanasan sa pagbibigay ng puna ng empleyado? Ipaalam sa amin sa mga komento sa ibaba!