Ang 7 Mga Ugali ng Mga Mataas na Mabisa na Mga Propesyonal sa HR

mabisa hr mga propesyonal

Ang HR ay nasa gitna ng isang pagbabago ng paradaym.

Alam ng mga matalinong kumpanya na sa aming modernong mga ekonomiya sa serbisyo at impormasyon, ang mga tao ang talagang pinakamahalagang ating mga assets. Tulad ng naturan, ang HR ay kumuha ng isang unting front-line, strategic function, at kasinghalaga ng pananalapi, benta, marketing, o pagpapatakbo.

Kaya ano ang ibig sabihin nito para sa pag-aani ngayon ng mga propesyonal sa HR?

To put it bluntly, iyong trabaho ay mas mahirap kaysa dati.

Hindi lamang ikaw ay inaasahan na magkaroon ng isang matibay na pundasyon sa tradisyunal na mga lugar ng kadalubhasaan sa HR, ngunit mayroon kang isang buong bagong hanay ng mga kasanayan at responsibilidad na mapangasiwaan, at isang buong host ng mga karagdagang pagsasaalang-alang. Ngayon kailangan mong balansehin ang mga tradisyunal na lugar tulad ng kompensasyon, pagkuha ng trabaho , at mga code ng trabaho, na may mga bagong lugar tulad ng pagpapanatili, kultura ng organisasyon, pakikipag-ugnayan, panloob na mga komunikasyon, pamumuno at kaunlaran , at diskarte sa negosyo.

Tulad ng kinatatayuan ngayon, ang papel na ginagampanan ng HR sa mga samahan ay nananatiling isa sa mga nadagdagan na responsibilidad, isang mas malaking pokus sa mga madiskarteng kinalabasan, at mas mahigpit na pananagutan sa buong lupon.

Kaya paano mo ito magagawa? Bilang isang HR pro, saan mo itutuon ang iyong oras at pagsisikap? Anong mga katangian, kasanayan at gawi ang kailangan mong makabisado upang maibigay ang pinakamahalagang halaga para sa iyong kumpanya?

Huwag mag-alaala, dahil nasakupan ka namin. Pinagsama-sama namin ang listahang ito na huminto na naglalagay ng pitong pangunahing mga ugali na kailangang mayroon ang mga bituin na propesyonal ng HR upang umunlad sa mapanghamong tanawin ng negosyo ngayon.

Kaya nang walang karagdagang pag-uusap, narito ang… Pitong Gawi ng Mga Mataas na Mabisa na Mga Propesyonal sa HR .

Ugali # 1 - Sukatin Laban sa Mga Layunin sa Negosyo

sukatin ang oras laban sa mga layunin sa negosyo

Sinasabi sa amin ng tradisyonal na pag-iisip ng HR na ang HR ay isang sukat na sukat sa lahat ng mga pinakamahusay na kasanayan, na may pamantayang mga proseso at pamamaraan kung saan dapat sumunod ang mga tagapamahala sa buong lupon. Ngunit alam ng mga mabisang nagsasanay na ang HR ay hindi umiiral sa isang vacuum.

Kung ang mga tao ay pinakamahalagang pag-aari ng isang kumpanya, kung gayon ang pagkuha, pagpapanatili, at pag-unlad ng mga tao ay dapat na nakahanay sa diskarteng diskarte sa mga natatanging layunin ng iyong negosyo. At dahil ang bawat negosyo ay may iba't ibang mga layunin, ang bawat kasanayan sa HR ay dapat na maiakma sa mga tukoy na layunin.

Pinapayagan ang popcorn sa paleo diet

Kinikilala ito ng pinakamahusay na mga kalamangan ng HR, at naging ugali na patuloy na mag-check-in sa pamumuno upang matiyak na Mga diskarte sa HR nakahanay sa pangkalahatang mga layunin ng negosyo.

Ang komunikasyon sa mga strategist ng negosyo at stakeholder ay susi. Ang patuloy na mga pag-check-in kasama ang pamumuno ng ehekutibo ng iyong kumpanya ay makakatulong matiyak na hindi mo paikutin ang iyong mga gulong, na iyong kinukuha at kinukuha ang mga tamang kandidato, at lumilikha ka ng tamang kultura para sa iyong negosyo.

Ugali # 2 - Humantong sa Pagsingil

pamunuan ang singil bilang isang tagapamahala ng hr

Ilang beses mo na itong narinig mula sa isang bihasang HR pro sa iyong kumpanya:

'Ginagawa ko lang ang sinabi sa akin ng CEO.'

Nakalulungkot, ang pariralang ito ay madalas na binibigkas ng mga tagapamahala ng HR na itinuro na ang tiyak na landas sa seguridad sa trabaho ay upang mapayapa ang pinakamataas na pamamahala. Pagdating sa mga pangunahing usapin ng tauhan tulad ng pagtanggal sa trabaho, pagrekrut, kultura, o pakikipag-ugnayan, ang mga taong ito ang naghihintay sa linya at maghintay para sa direksyon sa halip na mag-alok ng kanilang pananaw. Ito ang mismong kaisipan na nagbibigay sa HR ng reputasyon na maging pantaktika sa halip na madiskarte.

Ang problema sa pamamaraang ito ay na kukuha ng pinakadakilang pag-aari na mayroon ka upang mag-alok sa labas ng equation - ang iyong karanasan sa pananaw sa HR.

Bilang isang kasanayan sa HR, ikaw ang dalubhasa sa mga usapin ng tauhan, at dapat ikaw ang nag-aalok ng payo sa madiskarteng CEO pagdating sa kultura, pakikipag-ugnayan, pagpapanatili, at pagkuha ng trabaho, hindi sa ibang paraan.

Ang Peter Cappelli ng Harvard Business Review Ginagawa ang kaso na para sa mga bagay tulad ng pagtanggal sa trabaho, madalas na ito ang CEO o ligal na koponan na nagdidikta ng diskarte, kung sa lahat na posibilidad, ang koponan ng HR ang may pinaka-kaugnayang pananaw.

Ganun din sa pagkuha. Alam ng mga tauhan ng HR na ang nakabalangkas, sistematikong proseso ng pakikipanayam ay alisan ng takip ang pinaka-kaugnay na impormasyon tungkol sa mga potensyal na kandidato, at magbubunga ng pinakamahusay na mga resulta. Ngunit masyadong madalas, ang mga tagapamahala ng linya ay inaatasan sa pakikipanayam sa mga potensyal na kandidato, at madalas na hindi sanay at hindi nagtanong ng mga tamang katanungan. Bilang isang HR pro, ikaw ay dalubhasa sa mga usapin ng mga tao, at dapat kang namumuno sa singil pagdating sa anuman at lahat ng mga pagkukusa na nakatuon sa tao.

Kung sa tingin mo ay wala kang platform - lumikha ng isa. Humiling nang paisa-isa sa iyong CEO at ipahayag ang iyong pananaw. Gumawa ng isang kaso para sa humahantong sa Mga alalahanin sa HR . Makukuha mo ang respeto ng pamumuno, at ibalik ang mga isyu sa mga tao sa mga eksperto sa mga tao - HR.

Ugali # 3 - Pagkabalanse ng Transparency at paghuhusga

hr mga propesyonal ay kailangang makipag-usap

Hindi nito sinasabi na ang isang karera sa HR ay nagsasangkot ng pagharap sa sensitibong impormasyon, at ang paghuhusga ay pinakamahalaga sa maraming mga sitwasyon na kinakaharap ng mga nagsasanay ng HR.

Gayunpaman, ang kahalagahan ng paghuhusga ay nagkaroon ng isang ugali na gawing takot ang mga pros ng HR sa bukas, matapat na komunikasyon, at ginawang black hole ng impormasyon ang ilang mga kagawaran ng HR.

Kaya bakit dapat yakapin ng mga kagawaran ng HR ang transparency? Ang maikling sagot ay, wala silang pagpipilian.

Sa edad na naka-network, at sa isang panahon kung saan ang mga Millennial ngayon ang bumubuo sa pinakamalaking segment ng populasyon, ang transparency ang pamantayan. Inaasahan na ang mga kumpanya ay matapat at deretso, at kapag mayroong isang pagkakakonekta sa pagitan ng kung ano ang naihatid (o hindi naiugnay) at kung ano ang karanasan ng mga empleyado, ang mga resulta ay maaaring maging mapanganib. Ang nasa peligro ay walang kakulangan sa pagiging tunay ng panloob na kultura na pinaghirapan ng kumpanya na linangin.

Ang parehong humahawak totoo sa panlabas. Ang mga kagawaran ng HR ay hindi na maaaring magtago ng impormasyon mula sa mga potensyal na kandidato. Ang personal at propesyonal na mga social network at mga site ng rating ng trabaho tulad ng Glassdoor ay gumawa ng panloob na kultura sa halos bawat kumpanya na naa-access, kaya ang mga kagawaran ng HR ay dapat na maging malinaw sa panahon ng pagrekrut o panganib na mawala sa nangungunang talento dahil sa kawalan ng kredibilidad.

Sa pagsasagawa, nangangahulugan ito na ang mga kumpanya at departamento ng HR ay dapat na magkamali sa pagbabahagi ng impormasyon sa halip na lihim, at kailangan nilang magsikap upang lumikha ng isang positibong kultura na ipinagmamalaki nilang ibahagi.

Mahusay na mga kalamangan ng HR ang alam na habang ang paghuhusga ay nagpapatuloy pa rin sa araw sa maraming mga sitwasyon, ang matapat na komunikasyon ay ganap na kinakailangan para sa samahan na mapanatili ang kredibilidad at akitin at panatilihin ang talento na kailangang umunlad ng kumpanya

Ugali # 4 - Alamin na ang Mga Tao ay isang Asset, Hindi isang Mapagkukunan

7 Mga Ugali ng Mataas na Mabisa HR Pros Human Capital

Kuhang larawan ni Kat sa pamamagitan ng Lisensya ng Creative Commons ng Flickr.

Bilang isang HR pro, walang alinlangang narinig mo ang term na 'human capital,' at malamang narinig mong ginamit itong palitan ng 'human resource.' Ngunit ang dalawang term ay nagsasaad ng magkakaibang mga ideya.

Hindi ito isang bagay lamang ng semantika - ang 'mga mapagkukunan ng tao' ay nagpapahiwatig na ang talento ay isang maayos, maubos na kalakal, na ilalaan tulad ng anumang iba pang mapagkukunan sa negosyo.

Ang 'kapital ng tao,' sa kabilang banda, ay nagpapahiwatig na ang talento ay isang bagay kung saan ka namumuhunan at maaaring lumago. Ang modelo ng kapital ng tao ay naglalagay ng higit na diin sa pagbuo at pagsasanay sa mga indibidwal na nag-aambag.

Sa libro niya Mindset , Pinag-aralan ng Stanford Psychologist na si Carol Dweck ang mga kumpanya na nangunguna sa kanilang mga industriya sa loob ng maraming taon, at inihambing sila sa mga alinman sa perennial also-rans o na nahulog mula sa tuktok. Sa bawat kaso, ang mga kumpanya ang nakatuon sa patuloy na paglaki at pag-unlad para sa kanilang mga empleyado na umabot sa tuktok ng kanilang industriya ... at nanatili doon.

Ang mga nagsasanay ng HR ay dapat na maunawaan ang kahalagahan ng pagsasanay at pag-unlad, at dapat na makipagsosyo sa itaas na pamamahala upang mag-disenyo at mag-deploy ng mga programa sa pag-unlad na propesyonal. Kadalasan ito ay ang pagkakaiba sa pagitan ng panalo sa iyong industriya at pagkawala sa iyong mga kakumpitensya.

Ugali # 5 - Maunawaan ang Kahalagahan ng Kultura at Pakikipag-ugnay

Ang panloob na kultura ng iyong kumpanya ay may malalim na epekto sa lahat ng iyong ginagawa bilang isang negosyo. Nais naming tawagan itong 'panloob na epekto' ng kultura: ang panloob na mga ugali, pag-uugali, pag-iisip, at pamamaraan ng paglutas ng problema sa lahat ng nakakaapekto sa panlabas na tatak, produkto, at serbisyo sa customer sa iyong mga kumpanya. Mahusay na mga kalamangan ng HR ang nakakaalam nito, at nagsusumikap upang matiyak na maipalagay nila ang tamang kultura para sa kanilang negosyo.

Iyon ay dahil ang kultura ay hindi nangyayari nang hindi sinasadya. Kailangan ng diskarte at pagpapatupad. At ang mga propesyonal sa HR ang nangunguna sa pagsingil sa paglikha masaya at nakakaengganyong kultura ng trabaho .

Paano kung ang iyong kumpanya ay walang nasasalin na kultura - o mas masahol pa - ay may maling kultura upang matulungan ang iyong negosyo na magtagumpay?

Magsimula sa mga halaga ng iyong kumpanya. Kung ang iyong kumpanya ay walang malinaw na binibigkas na mga halaga - lumikha ng mga ito! Pumili ng mga halagang makakatulong na isulong ang mga layunin ng iyong kumpanya. Kung mahusay ang mahusay na serbisyo sa customer sa iyong negosyo, isama ito sa iyong mga halaga. Kung ang pagbabago ay kinakailangan, gumawa yan isang halaga

Kapag nabaybay ang iyong mga halaga, lumikha ng isang kultura na sumusuporta sa mga halagang iyon at tumutulong sa iyong kumpanya na maging mas malapit sa mga layunin nito. Kasama rito ang uri ng kapaligiran sa workspace na iyong nilikha, iyong panloob na mga proseso at pamamaraan, at syempre, mga perks at aktibidad.

Sa mataas na mapagkumpitensyang industriya, ang mga perks ay kinakailangan. Para sa mga manggagawa sa Millennial, ang pagkakaroon ng access sa onsite na pagkain, mga pasilidad sa pag-eehersisyo, mga silid ng laro, at iba pang mga amenities ay isang senyas na ang iyong kumpanya ay progresibo at nagmamalasakit sa kanilang kapakanan. Ang balanse sa trabaho-buhay ay wala na, at ang pagsasama-sama ng buhay sa trabaho ay ang bagong normal. Nangangahulugan ito na ang iyong workspace ay dapat makaramdam ng mas maraming bahay tulad ng tanggapan, at ang mga empleyado ay maaaring sa kanilang sarili kapwa nasa at labas ng opisina.

Ang isang madaling paraan upang makapagbigay ng isang mapagkumpitensyang pagsigla ay kasama Dcbeacon . Nag-aalok ang Dcbeacon ng isang bagay na gusto ng mga empleyado sa buong board - malusog, masarap na meryenda.

Sa wakas, ang mga panloob na kultura ay hindi static. Kinukuha nila ang mga personalidad ng mga tao sa iyong kumpanya, at sa gayon ay umunlad sa paglipas ng panahon habang ang mga tao ay hindi maiiwasang mag-ikot at papalabas. Ngunit muli, hindi nangangahulugang ang kultura ay dapat na hindi sinasadya. Ang pag-upa para sa fit sa kultura ay tumutulong na matiyak na ang kultura ay mananatiling pare-pareho. Ang bawat bagong pag-upa ay isang pagkakataon upang mapalakas ang iyong kultura, pati na rin dagdagan ito sa pagkatao ng taong isinasama sa samahan.

Ugali # 6 - Ilapat ang Kaalaman o Karanasan sa Labas ng HR

7 Mga Ugali ng Pamamahala ng proyekto ng mahusay na HR pros.

Kuhang larawan ni Paaralang Film ng Vancouver sa pamamagitan ng Creative Commons ng Flickr.

Ang ilan sa mga pinaka-epektibo, pinaka kilalang mga pinuno ng HR ay hindi nagsimula ang kanilang mga karera sa HR. Nagsimula sila bilang mga linya ng pagpapatakbo o tagapamahala ng pananalapi, at inilapat nila ang kanilang kaalaman sa negosyo sa larangan ng HR.

Kung may pagkakataon ka, magsimula sa isang paikot na paglilibot sa iyong kumpanya. Alamin ang iba pang mga pagpapaandar sa trabaho, at magbabad ng maraming kaalaman tungkol sa industriya hangga't maaari. Tutulungan ka lang nito kapag bumalik ka sa HR, at kailangang gumawa ng matigas, madiskarteng mga desisyon na nakakaapekto sa negosyo.

Kung ang isang pag-ikot ay hindi isang praktikal na pagpipilian, subukang i-shade ang iba pang mga koponan para sa isang araw o dalawa, o interbyuhin ang mga miyembro ng iba pang mga koponan sa loob ng iyong kumpanya. Ang dami mong nalalaman tungkol sa iba pang mga yunit ng negosyo, mas masusuportahan mo sila sa mga programa ng HR, at mas mahusay kang makukuha para sa mga tungkulin na iyon sa hinaharap habang lumalaki ang iyong kumpanya.

Ugali # 7 - Huwag Itigil ang Pag-aaral

7 Mga Ugali ng Mataas na Mabisa na Mga kalamangan sa HR - Huwag Itigil ang Pag-aaral

Kuhang larawan ni Petr Dosek sa pamamagitan ng Lisensya ng Creative Commons ng Flickr.

Ang pinakamahusay na mga propesyonal sa HR ay mga pinuno, at ang pinakamahusay na mga pinuno ay patuloy na lumalaki ang kanilang mga kasanayan at karanasan. Alam nila na ang kaalaman at talento ay hindi nakapirming mga ugali, at maaari silang patuloy na makakuha ng mga bagong kasanayan at karanasan.

Gayundin, hindi sila masyadong nag-aalala sa pagkabigo. Inaasam nila ang mga hamon, at nakikita ang mga pagkabigo bilang mga pagkakataon para sa paglago.

Ang pag-iisip na ito ay ganap na mahalaga para sa mga kalamangan ng HR sa mabilis na pagbabago ng tanawin ng negosyo ngayon.

Bilang isang HR pro, isa ka nang dalubhasa sa mga tao. Ngunit ang ekonomiya ngayon ay nangangailangan sa iyo na maging higit pa rito. Kailangan mo ng malawak na kaalaman sa negosyo at tukoy na kaalaman sa industriya, at kailangan mong ma-develop at ma-deploy Mga diskarte sa HR suportado ang iyong pangkalahatang diskarte sa negosyo. Tulad ng naturan, ang pagiging bukas sa paglago at pag-aaral ay kinakailangan.

Konklusyon

Lubhang mabisa ang mga kalamangan ng HR na alam na kailangan nilang maging madiskarte, alam, at maisip na paglago upang makagawa ng isang epekto sa mga kumpanya. Tumatagal ito ng pagtuon, diskarte, at isang pangmatagalang pangako sa paglago at kaalaman.

Mayroon bang iba pang mga gawi na gumawa ng isang mabisang propesyonal sa HR? Masaya akong talakayin ang mga ito sa mga komento sa ibaba.